Pour recruter de nouveaux talents et optimiser leur processus de recrutement, les fonctions RH emploient divers outils et méthodes. Dans cet océan de possibilités, un outil efficace et encore méconnu tire son épingle du jeu : la scorecard ! Quels sont ses avantages et comment l’utiliser pour recruter votre futur responsable acquisition ? On vous dit tout.
Qu’est-ce qu’une scorecard ?
La scorecard est une fiche d’évaluation. Bien connue des managers, elle est couramment utilisée pour évaluer les performances d’un employé. Mais cet outil de mesure constitue également une aide précieuse pour les recruteurs ! Elle permet en effet d’évaluer avec précision et objectivité la pertinence d’un candidat pour un poste donné. Pour des métiers nécessitant de hautes compétences techniques, la scorecard est un atout à ne pas négliger.
Pourquoi utiliser une scorecard pour recruter un responsable acquisition ?
La scorecard permet d’évaluer les candidats en se basant sur des critères prédéfinis et objectifs. Pour les recruteurs menant de nombreux entretiens, cette trame aide à structurer les échanges et garantit qu’aucun point important ne soit oublié. Toutes les informations relatives aux candidats sont ainsi centralisées dans une fiche synthétique.
L’autre avantage ? Il s’agit d’un outil simple et à la portée de tout le monde. La scorecard facilite le partage d’informations au sein des fonctions RH. Chaque collaborateur peut accéder à un aperçu simple et rapide des profils et comprendre aisément la méthode d’évaluation des candidats. À la clé : une prise de décision facilitée pour un recrutement plus rapide.
Enfin, définir des critères en amont permet de comparer objectivement les postulants et garantit l’égalité de traitement. Un gage de transparence qui rassure également les candidats et contribue à une meilleure expérience avec votre organisation.
Responsable acquisition : comment définir sa scorecard ?
La scorecard a pour objectif d’évaluer l’adéquation du candidat avec le poste proposé. Pour un recrutement efficace, commencez par définir les compétences indispensables et souhaitables en fonction des besoins de l’entreprise. Elles concernent à la fois les soft skills et les hard skills. Vous pouvez également définir un coefficient (allant de 0,5 à 1,5) selon l’importance de la compétence pour votre organisation.
Pour le responsable acquisition, des capacités d’analyse et d’optimisation, la maîtrise d’outils techniques ou encore un esprit créatif seront déterminants. Pour connaître les compétences attendues d’un tel profil, référez-vous à notre fiche métier.
Deuxième étape : définir une échelle d’évaluation pour chaque compétence. Il peut s’agir d’une note allant de 1 à 5 ou d’un rang selon le niveau d’expérience : débutant, junior, confirmé ou senior.
Enfin, la dernière étape consiste à préparer une liste de questions pour évaluer chaque compétence. Ces dernières seront posées à chaque candidat et doivent permettre d’obtenir des réponses détaillées et pertinentes.
Exemple : la scorecard d’un responsable acquisition
